LEGO® Serious Play® jest metodą facylitacji, wykorzystywana w pracy z zespołami nad złożonymi wyzwaniami, takimi jak współpraca, konflikty czy podejmowanie decyzji. Ten case pokazuje, jak metoda została użyta w sytuacji napięć między działami – zanim konflikt eskalował do poziomu otwartego sporu.
Punkt wyjścia: „to nie konflikt, po prostu się nie dogadujemy”
Oficjalnie w organizacji nie było konfliktu. Działy realizowały swoje zadania, spotkania się odbywały, a komunikacja – przynajmniej formalnie – istniała. W praktyce jednak coraz częściej pojawiały się opóźnienia, wzajemne pretensje i frustracja.
Jeden dział miał poczucie, że „ciągle musi poprawiać po innych”. Drugi – że jego potrzeby są ignorowane, a wymagania zmieniają się w trakcie pracy. Rozmowy szybko przechodziły na poziom obrony własnych racji. Coraz częściej decyzje zapadały „bokiem”, a nie we wspólnym dialogu.
Zarząd nie szukał mediacji w klasycznym rozumieniu. Zależało mu raczej na zrozumieniu, dlaczego współpraca się blokuje, mimo że po obu stronach pracują kompetentni i zaangażowani ludzie.
Dlaczego wybrano LEGO® Serious Play®
Dotychczasowe próby rozmów kończyły się powtarzaniem tych samych argumentów. Każda ze stron miała swoją narrację i trudno było wyjść poza perspektywę „my vs oni”.
LEGO® Serious Play® został wybrany jako metoda, która:
- pozwala mówić o problemach bez personalnych oskarżeń,
- przenosi rozmowę z poziomu opinii na poziom systemu i zależności,
- daje przestrzeń na wypowiedzenie się obu stronom w równych warunkach.
Istotne było też to, że konflikt nie był jeszcze otwarty. Było napięcie, ale istniała gotowość, by się zatrzymać i przyjrzeć sytuacji, zanim eskaluje.
Przebieg warsztatu: dwie perspektywy, jeden system
Praca rozpoczęła się od indywidualnych modeli, w których uczestnicy odpowiadali na pytanie:
„Jak wygląda współpraca między naszymi działami i co najbardziej ją utrudnia?”
Modele szybko pokazały, że obie strony postrzegają sytuację zupełnie inaczej. Jeden dział widział siebie jako „ostatnie ogniwo”, które ponosi konsekwencje cudzych błędów. Drugi – jako ten, który działa pod presją i nie ma wpływu na część decyzji, za które później jest rozliczany.
Kluczowy moment nastąpił, gdy modele zostały połączone w jeden wspólny obraz. Zespół zobaczył, że problem nie leży wyłącznie „po jednej stronie”, ale w sposobie, w jaki zorganizowany jest przepływ informacji, decyzji i odpowiedzialności.
Rozmowa przestała dotyczyć tego, kto zawinił, a zaczęła dotyczyć pytania:
„Co w tym systemie sprawia, że działamy przeciwko sobie, zamiast razem?”
Moment przełomowy: od winy do wpływu
Jednym z najważniejszych odkryć było uświadomienie sobie, że wiele napięć wynika z braku jasnych ustaleń na styku działów. Oczekiwania były domyślne, a nie uzgodnione. Decyzje zapadały w jednym miejscu, a konsekwencje pojawiały się w innym.
Dzięki pracy na modelach uczestnicy mogli zobaczyć, gdzie mają realny wpływ, a gdzie go nie mają — i co z tym zrobić. Zamiast obrony własnego terytorium pojawiła się gotowość do rozmowy o zmianie zasad współpracy.
To był moment, w którym napięcie wyraźnie opadło. Nie dlatego, że problem zniknął, ale dlatego, że przestał być personalny.
Efekty: nowe zasady zamiast „dobrej woli”
Warsztat nie zakończył się deklaracją „od teraz będziemy lepiej współpracować”. Zespół wypracował konkretne ustalenia dotyczące:
- momentów przekazywania informacji między działami,
- zakresów odpowiedzialności,
- zasad podejmowania decyzji, które wpływają na obie strony,
- sygnałów ostrzegawczych, które pozwalają reagować wcześniej.
Model współpracy stał się punktem odniesienia w codziennej pracy. Gdy pojawiały się napięcia, zespół mógł wrócić do wspólnych ustaleń, zamiast eskalować konflikt.
Dlaczego LEGO® Serious Play® zadziałał w pracy z konfliktem
W tym przypadku metoda zadziałała, bo:
- konflikt nie był jeszcze „wojną pozycyjną”,
- obie strony miały przestrzeń, by pokazać swoją perspektywę,
- rozmowa dotyczyła systemu, a nie charakterów,
- celem było zrozumienie i usprawnienie współpracy, a nie wskazanie winnych.
LEGO® Serious Play® nie rozwiązał konfliktu „za zespół”. Pomógł natomiast stworzyć warunki, w których zespoły mogły wziąć odpowiedzialność za sposób, w jaki współpracują.
Co warto wiedzieć, zanim użyjesz LEGO® Serious Play® do pracy z konfliktem
Ten case pokazuje również granice metody. LEGO® Serious Play® nie zastąpi mediacji w sytuacjach otwartego, silnie emocjonalnego konfliktu. Najlepiej sprawdza się wtedy, gdy napięcia są jeszcze „do przepracowania”, a nie utrwalone w postaci wzajemnej nieufności.
Dlatego kluczowa jest diagnoza: nie każdy konflikt wymaga tej samej formy pracy.
Jeśli w Twojej organizacji pojawiają się napięcia między działami, pierwszym krokiem nie musi być mediacja ani szkolenie, ale uczciwa rozmowa o tym, jak działa system współpracy.
Sprawdź, jak możemy Ci pomóc – zapraszamy do współpracy.
Przeczytaj także:
Jak zespół zbudował strategię, którą naprawdę rozumiał – case LEGO® Serious Play®
Czego LEGO® Serious Play® nie obiecuje – i dlaczego to dobra wiadomość
Jak wygląda warsztat LEGO Serious Play w praktyce – analiza przypadku zespołu, który utknął
