Konflikt w miejscu pracy to naturalne zjawisko, wynikające z różnic w opiniach, interesach czy stylach pracy między pracownikami. Jednak nie każdy konflikt można nazwać mobbingiem. Mobbing to specyficzna, skrajna forma konfliktu, która charakteryzuje się systematycznym, długotrwałym i celowym nękaniem jednej osoby przez inne osoby w miejscu pracy. Aby zrozumieć, kiedy konflikt staje się mobbingiem, warto przyjrzeć się kilku kluczowym kryteriom, które odróżniają te dwa zjawiska.
1. Systematyczność i długotrwałość
W przypadku konfliktu mamy do czynienia z pojedynczymi, często krótkotrwałymi starciami, które mogą wynikać z różnic w opiniach lub stylach pracy. Konflikty mogą być intensywne, ale zazwyczaj są rozwiązywane przez zaangażowane strony lub przy pomocy mediacji.
Mobbing natomiast charakteryzuje się systematycznym działaniem wymierzonym przeciwko jednej osobie. To działanie powtarza się regularnie, często przez dłuższy okres (zazwyczaj kilka miesięcy lub dłużej). Systematyczność jest kluczowym elementem, który odróżnia mobbing od zwykłego konfliktu.
2. Celowość działań
Konflikty zazwyczaj wynikają z nieporozumień, różnic w poglądach lub niezgodności charakterów. Nawet jeśli są intensywne, rzadko mają na celu świadome szkodzenie drugiej stronie. Strony konfliktu mogą być w równym stopniu zaangażowane i mają szansę na rozwiązanie sporu.
Mobbing jest natomiast celowym działaniem mającym na celu zaszkodzenie ofierze. Osoby mobbingujące świadomie dążą do tego, aby zastraszyć, upokorzyć lub wykluczyć ofiarę z życia zawodowego, często w celu jej izolacji, poniżenia lub zmuszenia do odejścia z pracy. W mobbingu ofiara jest w zdecydowanie gorszej pozycji, a jej próby obrony są często ignorowane lub spotykają się z jeszcze większą agresją.
3. Asymetria sił
W konflikcie strony zazwyczaj mają porównywalną siłę i możliwości działania. Mogą negocjować, dyskutować i dążyć do kompromisu. Konflikt, choć trudny, może być konstruktywny i prowadzić do poprawy relacji.
Mobbing cechuje się asymetrią sił, gdzie jedna strona (mobber lub grupa mobberów) dominuje nad drugą (ofiarą). Ofiara często czuje się bezradna, osamotniona i niezdolna do skutecznej obrony. Ta asymetria powoduje, że ofiara doświadcza trwałego stresu i presji, co negatywnie wpływa na jej zdrowie i życie zawodowe.
4. Rodzaj działań
W konflikcie działania obu stron mogą być emocjonalne, ale zazwyczaj nie mają charakteru systematycznego nękania. Konflikt może obejmować ostrą wymianę zdań, ale nie prowadzi do długotrwałego poniżania czy izolowania jednej ze stron.
Mobbing obejmuje działania takie jak:
- celowe wykluczanie z grupy,
- szerzenie plotek,
- poniżanie,
- sabotowanie pracy,
- izolowanie,
- ataki werbalne.
Działania te są skierowane wyłącznie przeciwko jednej osobie i mają na celu wywołanie u niej poczucia zagrożenia, bezradności i wykluczenia.
5. Skutki dla ofiary
Konflikt, jeśli nie jest rozwiązany, może prowadzić do napięć i stresu, ale zazwyczaj nie ma długotrwałych, destrukcyjnych skutków dla zdrowia psychicznego i fizycznego zaangażowanych osób.
Mobbing natomiast ma poważne konsekwencje dla zdrowia ofiary. Może prowadzić do depresji, lęków, zaburzeń psychosomatycznych, a nawet do poważnych problemów zdrowotnych, takich jak choroby serca czy zaburzenia snu. Długotrwały mobbing może również zniszczyć karierę zawodową ofiary, prowadząc do jej odejścia z pracy lub do utraty pewności siebie i wiary we własne umiejętności.
Konflikt staje się mobbingiem wtedy, gdy działania jednej strony przybierają formę systematycznego, długotrwałego i celowego nękania drugiej strony, której celem jest wyrządzenie jej szkody. Kluczowe cechy mobbingu to jego powtarzalność, celowość, asymetria sił oraz poważne negatywne skutki dla ofiary. Organizacje i pracodawcy mają obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, tworząc środowisko pracy, które promuje wzajemny szacunek, współpracę i otwartą komunikację, a także poprzez wdrażanie skutecznych mechanizmów reagowania na wszelkie sygnały wskazujące na możliwość wystąpienia mobbingu.
