Doradztwo

To nie korporacje robią interesy, lecz ludzie, a każda firma jest tak silna, jak ludzie, którzy ją tworzą. Zasoby ludzkie to wiodący zasób w organizacji, który należy świadomie rozwijać i pielęgnować, kształtując tym samym efektywne zachowania w organizacji.

Proponujemy Państwu pakiet usług doradczych, których celem jest usprawnienie działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi wewnątrz organizacji, jak również wsparcie w rozwoju samej organizacji.

Szkolimy i doradzamy w oparciu o sprawdzone programy i narzędzia służące do badania potencjału rozwojowego pracowników, ich silnych stron i obszarów do wzmocnienia oraz budowania efektywnych organizacji. Nasze działania opieramy również o autorskie narzędzia, które wypracowaliśmy w drodze własnych doświadczeń.

Czy wiedzą Państwo, że…

  • bardzo często problemy wynikające w firmie są efektem niezauważania ich przez kadrę menedżerską
  • sprawna komunikacja wewnętrzna w organizacji to jeden z najtrudniejszych obszarów do poprawienia
  • co 2 badany pracownik firmy wskazuje brak przestrzegania procedur i zasad firmowych jako największy demotywator zawodowy

Realizacja Przeglądu Organizacji GROW pozwala na diagnozę funkcjonowania firmy, co w konsekwencji w wyniku podjętych działań przekłada się na wzrost efektywności działań w poszczególnych działach firmy, wzmocnienie spójności organizacji oraz poczucia tożsamości, a także usprawnienie procesów między poszczególnymi komórkami i obszarami organizacji. W wyniku rozwiązania problemów operacyjnych oraz rozwinięcia narzędzi wspierających kontroling, firma jest w stanie zapewnić sobie dynamiczny rozwój, m.in. poprzez wypracowanie i konsekwentne wdrażanie spójnej strategii.

Kiedy warto przeprowadzić Przegląd Organizacji?

  • W procesie doskonalenia organizacji. Uzyskane wyniki i obserwacje mogą posłużyć do zidentyfikowania istniejących problemów oraz podjęcia decyzji o zmianach w systemach zarządzania.
  • Przed planowanymi zmianami lub reorganizacją firmy. Pozwoli on zbadać procesy funkcjonowania firmy i dokonać ich optymalizacji.
  • Po wdrożeniu zmian w organizacji, by uzyskać informację monitoringową na ile płynnie działają procesy w organizacji. 

Etapy Przeglądu Organizacji GROW:

Etap 1

Spotkanie z firmą w celu ustalenia celów i szczegółów realizacji Przeglądu Organizacji

Etap 2

Przygotowanie narzędzi do realizacji Przeglądu Organizacji

Etap 3

Realizacja Przeglądu Organizacji w oparciu o baterię zróżnicowanych działań

Etap 4

Przygotowanie raportu z Przeglądu Organizacji

Etap 5

Rekomendacje oraz wspólne ustalenie dalszych działań

Co zyskuje firma realizując Przegląd Organizacji GROW:

Rozpoznanie elementów pomocnych w zarządzaniu

(procesy, narzędzia, standardy, procedury)

Rozpoznanie nastawienia pracowników

do tych narzędzi

Rozpoznanie problemów operacyjnych,

kluczowych z perspektywy rozwoju firmy problemów operacyjnych

Rozpoznanie efektywności i sposobu pracy osób

na poszczególnych stanowiskach mających wpływ na badane obszary

Rozpoznanie poziomu funkcjonowania wspólnej tożsamości pracowników

w organizacji i ich odpowiedzialności za organizację

Rozpoznanie nastawienia, poziomu motywacji,

ewentualnych obiekcji, trudności i barier u pracowników na wszystkich szczeblach funkcjonowania organizacji.

Czy wiedzą Państwo, że…

  • Przegląd Przywództwa Strategicznego (dalej SLR) mierzy aż 7 kluczowych obszarów kompetencyjnych menedżerów: tworzenie wizji, stymulowanie środowiska pracy, indywidualne traktowanie ludzi, ustalanie celów, monitorowanie wyników, udzielanie informacji zwrotnej, rozwój karier
  • SLR dzięki rozwiązaniom online pozwala w bardzo szybki sposób określić potencjał menedżerski badanej osoby oraz wyznaczyć ścieżki rozwoju menedżerów
  • SLR to realizacja online oceny 360 stopni, dzięki systemowi, który zaoszczędza bardzo dużo czasu w porównaniu do badań manualnych

Rozwój kompetencji przywódczych jest kluczowy dla każdej organizacji. Jednym z najbardziej znanych modeli przywództwa jest model opracowany przez Bernarda Bassa – Przywództwo Transformacyjne i Transakcyjne.

Rekomendowane przez naszych trenerów i konsultantów narzędzie to Przegląd Przywództwa Strategicznego (SLR), które łączy w jednym i łatwym do zrozumienia raporcie wyniki badania osobowości Facet5 z wynikami oceny 360 stopni dokonanej zgodnie z modelem Bassa.

SLR analizuje i przewiduje zachowanie liderów, a także ułatwia rozwój kompetencji przywódczych lepiej niż jakiekolwiek inne tego typu narzędzie.

Kiedy warto przeprowadzić Przegląd Przywództwa Strategicznego?

  • w przypadku działań HR opartych na diagnozie silnych stron liderów, stopnia trudności ich wyzwań oraz zadań podczas realizacji strategii organizacji
  • podczas rekrutacji menedżerów w ramach awansu wewnętrznego
  • podczas budowania ścieżki rozwoju dla menedżerów organizacji, gdyż raport ułatwia dalszy rozwój kompetencji strategicznych i wizjonerskich oraz wspiera rozwój umiejętności zarządzania ludźmi

Etapy

Co zyskuje firma realizując Przegląd Przywództwa Strategicznego:

Zdobycie informacji o menedżerach i ich kompetencjach

w bardzo szybki i trafny sposób, w celu odpowiedniego zaangażowania ich w procesy biznesowe firmy

Optymalizację kosztów

związanych z przeprowadzaniem badania kompetencji zawodowych menedżerów oraz badania metodą 360 stopni. Narzędzie łączy w sobie oba narzędzia w jednym, co jest unikatowym produktem na rynku HR

Rzetelną informację zwrotną

liderzy w firmie mogą dowiedzieć się, jak są postrzegani przez respondentów oraz jakie mają silne strony. Ich pozytywne zachowania są identyfikowane na podstawie rzetelnej oceny opartej na faktach i pochodzą od osób, których opinia ma znaczenie

Opracowane wskazówki rozwojowe dla liderów,

które można włączyć w istniejące systemy rozwoju pracowników

Czy wiedzą Państwo, że…

  • Zmiany wdrażane w organizacji są dla pracowników nie tylko wyzwaniem, ale źródłem wysokiego poziomu stresu
  • W bardzo wielu firmach deklaratywność wartości nie koreluje z ich stosowaniem w codziennej pracy, a co za tym idzie zmniejsza się zaangażowanie pracowników
  • Łączenie działów przeprowadzone w sposób usystematyzowany, w oparciu o dopasowane narzędzia HR zwiększa zaangażowanie pracowników i tożsamość z organizacją

Badanie kultury organizacji to metoda, którą posługujemy się w celu sprawdzenia zwyczajów panujących w organizacji oraz wartości promowanych w firmie (badania pokazują, że w bardzo dużej ilości firm korelacja pomiędzy deklarowanymi wartościami a ich realnym zastosowaniem jest bardzo niska). Tego rodzaju działania podejmujemy we współpracy z klientem, kiedy pojawia się potrzeba minimalizacji dysonansu pomiędzy zasadami wdrażanymi przez organizację a faktycznymi potrzebami pracowników.
Jednym z narzędzi, które wykorzystujemy w badaniu kultury organizacji jest BackDrop, które pokazuje nam „aktualny stan” i „idealny stan” kultury organizacji lub zespołu czyli jak organizacja postrzega siebie i jak chciałaby być postrzegana.

Kiedy warto przeprowadzić Badanie Kultury Organizacji (BKO)?

  • w procesach zmian w organizacji (zarówno wewnętrznych jak i w wyniku czynników zewnętrznych) w ramach procesu budowania i zwiększania zaangażowania pracowników oraz minimalizacji oporu pracowników na te zmiany
  • w procesach związanych z fuzją organizacji, kiedy łączą się dwa (lub więcej) działy, a nawet i firmy
  • w momencie zmiany głównodowodzącego kluczowymi działami w organizacji

Etapy Przeglądu Organizacji GROW:

Etap 1

Spotkanie z firmą w celu ustalenia celów i szczegółów realizacji Badania Kultury Organizacji

Etap 2

Przygotowanie narzędzi do realizacji BKO

Etap 3

Realizacja BKO w oparciu o baterię zróżnicowanych działań wcześniej uzgodnionych z klientem

Etap 4

Przygotowanie raportu Badania Kultury Organizacji

Etap 5

Rekomendacje oraz wspólne ustalenie dalszych działań w celu optymalizowania zachowań i działań w organizacji

Co zyskuje firma realizując Badanie Kultury Organizacji:

Zaprojektowane i usystematyzowane działania

wzmacniające wartości firmowe, które są przez pracowników rozumiane, a być może wcześniej nie były w pełni stosowane

Usprawnienie procesów w organizacji,

które wpływają na jej funkcjonowanie

Zwiększenie tożsamości pracowników z firmą,

co bezpośrednio przekłada się na optymalizację działania firmy

Wzrost zaangażowania pracowników

w działania organizacji, a w efekcie na poprawę jej funkcjonowania

Raport z rekomendacjami

organizacji wraz ze szczegółowymi wskazówkami, które pracodawca powinien wdrożyć w celu optymalizowania działania firmy

Zdefiniowanie ról pracowników,

jakie mogą odgrywać poszczególni pracownicy podczas wprowadzania zmian oraz gdzie będą potrzebne największe zmiany w zachowaniu

Czy wiedzą Państwo, że…

  • Tylko co piąty pracownik zwalnia się dlatego, że za mało mu płacą?
  • Jakość pracy managera pozwala przewidzieć jak duża będzie rotacja w zespole?
  • Wydajność pracowników wzrasta, gdy zamiast nadmiernej kontroli otrzymują swobodę działania?
  • Zbyt dużo elementów motywacyjnych na raz powoduje zobojętnienie?

Wiedza na temat satysfakcji, nastrojów czy opinii zatrudnionych osób w firmie jest nie do przecenienia. Badanie satysfakcji pracowników pozwoli określić ogólne zadowolenie pracowników z obecnego miejsca pracy, obszary do rozwoju, przyczyny istniejących konfliktów, obawy, jak również powody odejścia kluczowych pracowników.

Kiedy warto przeprowadzić badanie satysfakcji?

  • W procesie doskonalenia organizacji, raz na rok lub co dwa lata. Uzyskane wyniki mogą posłużyć do zidentyfikowania istniejących problemów oraz podjęcia decyzji o zmianach w systemach zarządzania.
  • Przed planowanymi zmianami lub reorganizacją firmy. Pozwoli on zbadać potrzeby i oczekiwania pracowników w zakresie motywowania i zarządzania.
  • Po wdrożeniu zmian w organizacji, by uzyskać informację na ile pracownicy akceptują nowe procedury w firmie.

Etapy badania satysfakcji pracowników:

Etap 1

Ustalenie szczegółów badania: zapoznanie się ze specyfiką działania firmy i wybór istotnych, z punktu widzenia klienta, komponentów satysfakcji

Etap 2

Przygotowanie narzędzi na podstawie zebranych informacji

Etap 3

Przeprowadzenie badania wśród pracowników

Etap 4

Analiza i interpretacja zebranych danych. Wnioski z analizy zostaną przedstawione w formie raportu

Etap 5

Rekomendacje. Wspólne ustalenie planu dalszych działań

Korzyści dla firmy z przeprowadzonego badania:

Identyfikacja obszarów wymagających poprawy

np. w relacji z przełożonymi, współpracownikami, komunikacji czy warunkach pracy.

Zapobieganie negatywnym zjawiskom

poprzez systematyczne monitorowanie sytuacji wśród pracowników.

Poprawa nastrojów w firmie

przeprowadzenie badania to sygnał dla pracowników: jesteście dla nas ważni, chcemy poznać wasze zdanie

Promowanie polityki otwartości

rozmowy o problemach są dla pracowników sygnałem, że pewne niedoskonałości są czymś naturalnym, a menedżerom zależy na tym, aby je eliminować.

Zebranie pomysłów na poprawę działań firmy

najlepsze pomysły, czyli te, które przekładają się na realny zysk dla firmy powstają często na poziomie szeregowych pracowników. Warto zachęcać, by się nimi podzielili

Umocnienie wizerunku firmy

jako pracodawcy, któremu zależy na satysfakcji pracowników

Czy wiedzą Państwo, że…

  • Jedną z najskuteczniejszych metod pomocy w rozwiązywaniu problemów personalnych w firmie jest właśnie facylitacja
  • Facylitacja zakłada odejście od dyrektywnego modelu zarządzania na rzecz zaangażowania pracowników w proces odpowiedzialności za decyzje organizacyjne
  • Facylitacja świetnie sprawdza się jako metoda w projektowaniu procesu zmian w organizacji m, in. przez założenie, że siła zespołu znaczy znacznie więcej niż jednostki
  • Facylitacja może być skutecznie realizowana zarówno w zespołach kilkuosobowych, jak również w grupach liczących kilkadziesiąt osób

Facylitacja to proces, w którym osoba określana jako facylitator, neutralna i nieposiadająca uprawnień do podejmowania decyzji odnośnie merytoryki spotkania, pomaga grupie dojść do osiągnięcia zamierzonych celów.

Kiedy warto przeprowadzić proces facylitacji?

  • w sytuacjach rosnącego napięcia i generującego się konfliktu zespołowego
  • w procesach grupowych, gdzie analizujemy wybór odpowiednich technik, narzędzi, modeli, które będą stosowane podczas realizacji konkretnych zadań w organizacji, np. w procesach zmian, wdrożeniach rozwiązań sprzedażowych lub obsługi klienta
  • w sytuacjach wymagających wsparcia dla osób w grupie, gdzie preferencje osobiste są zbyt dominujące i blokują proces wypracowywania rozwiązań zespołowych
  • w procesach firmowych, gdzie rozpoznajemy problem, poszukujemy rozwiązań i przygotowujemy plan dalszych działań (tzw. action plan), np. wdrożenia CRM, ERP, etc.

Etapy

Etap 1

Ustalenie z klientem konkretnego celu, który chce osiągnąć z pracownikami przy pomocy facylitatora

Etap 2

Przeprowadzenie facylitacji (w zależności od złożoności obszaru od jednej do kilku sesji z grupą)

Etap 3

Zebranie wypracowanych obszarów w dokument wdrażający

Etap 4

Realizacja procesu wdrożenia

Co zyskuje firma realizując procesy facylitacyjne:

Rozpoznanie elementów pomocnych w zarządzaniu

(procesy, narzędzia, standardy, procedury)

Rozpoznanie nastawienia pracowników

do tych narzędzi

Rozpoznanie problemów operacyjnych,

kluczowych z perspektywy rozwoju firmy problemów operacyjnych

Rozpoznanie efektywności i sposobu pracy osób

na poszczególnych stanowiskach mających wpływ na badane obszary

Rozpoznanie poziomu funkcjonowania wspólnej tożsamości pracowników

w organizacji i ich odpowiedzialności za organizację

Rozpoznanie nastawienia, poziomu motywacji,

ewentualnych obiekcji, trudności i barier u pracowników na wszystkich szczeblach funkcjonowania organizacji.

System oceny pracowników – metoda 360 stopni

Metoda 360 stopni to jedna z najskuteczniejszych metod analizy zachowań pracownika firmy. Polega na zbieraniu informacji zwrotnych na temat skuteczności zachowań ocenianej osoby z wielu źródeł – od niej samej, od jej przełożonych, podwładnych, kolegów, a nawet czasami klientów zewnętrznych. Jest to proces, w którym porównuje się samoocenę konkretnych umiejętności z oceną tych umiejętności dokonaną przez innych ludzi, którzy na co dzień obserwują pracę ocenianej osoby.
Taki system oceny w pełni obrazuje sposób pracy pracownika. Widoczne są rozbieżności w postrzeganiu pracownika przez samego siebie i tym, jak go widzą inni. Wynikiem tego jest większa samoświadomość, która z kolei jest kluczem do osiągania lepszych efektów pracy oraz fundamentem rozwoju.
OCENA 360 STOPNI NIE JEST TRADYCYJNYM PROCESEM OCENY WYNIKÓW PRACY – JEST SPOSOBEM NA ZNAJDOWANIE NAJLEPSZYCH SPOSOBÓW DOSKONALENIA KOMPETENCJI I POPRAWY WYNIKÓW.

Ocena pracownicza rekomendowana przez nas opiera się na modelu kompetencyjnym organizacji. Zawiera on opis kluczowych dla niej kompetencji, czyli wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji.

Wykorzystując opisane w nim kompetencje, tworzony jest profil kompetencyjny stanowiska, który stanowi listę kompetencji wymaganych do efektywnej realizacji zadań firmowych.

Jak realizujemy badanie metodą 360 stopni?

Etap 1

Zaczynamy od warsztatu jednomyślności, aby ustalić dokładny zakres i przebieg projektu – od początku angażujemy zarząd do aktywnego uczestnictwa i promowania badania w organizacji . Obszary badania dopasowujemy do Państwa potrzeb organizacyjnych

Etap 2

Wspieramy w przygotowaniu marketingu wewnętrznego

Etap 3

Czuwamy nad procesem realizacji badania wg wcześniej wypracowanych ustaleń

Etap 4

Opracowujemy raport na podstawie zrealizowanych rozmów feedbackowych

Etap 5

Wspieramy organizację w opracowaniu zmian zwiększających zaangażowanie pracowników w interesujących Państwa obszarach

Korzyści z przeprowadzania ocen metodą 360 stopni:

Dostarcza organizacji, menedżerom, pracownikom niezwykle cennych wskazówek rozwojowych

Motywuje pracowników do wprowadzania zmian zachowań

Pomaga w rozwoju konkretnych kompetencji pracowników

Pomaga w poprawie istniejących relacji w środowisku zawodowym

Dostarcza konkretnych, długoterminowych kierunkowskazów dla organizacji w zakresie polityki personalnej

Wspiera procesy rozwojowe w zakresie leadershipu

Jest punktem wyjścia do realizowania programów związanych z sukcesją

Stanowi wsparcie w zakresie procesów komunikacji firmowej oraz zmian wdrażanych w organizacji

Wspiera procesy zarządzania talentami

Assessment Center (AC) i Development Center (DC) Ośrodek Rozwoju to narzędzia służące do określenia lub weryfikacji kompetencji kandydatów zatrudnianych w organizacji lub poddawanych awansowi według wewnętrznej ścieżki rozwoju. Skuteczność badania opiera się na ocenie kompetencji w oparciu o obserwację faktycznych zachowań osób badanych w zadaniach, które są maksymalnie zbliżone do rzeczywistych sytuacji zawodowych.

Osoby poddawane badaniu nie kreują siebie opowiadając o swoich kompetencjach, lecz stosują kompetencje podczas wykonywania zadań podobnych do realizowanych na stanowisku oraz dobranych odpowiednio do specyfiki i kontekstu organizacyjnego, przez co pracodawca zyskuje prawdziwy i rzetelny obraz potencjału danego pracownika lub kandydata.

Kiedy warto zastosować metodę Assessment i Development Center?

Assessment center (ośrodek oceny) jest wielostronną oceną kompetencji zawodowych pracownika, zawierającą ćwiczenia indywidualne i grupowe, wywiad kompetencyjny, symulacje konkretnych sytuacji zawodowych, testy psychometryczne.

Wykorzystuje się ja w celach selekcyjnych, na przykład do:

  • wczesnej identyfikacji i diagnozy potencjału pracowników, szczególnie kluczowych menadżerów i specjalistów,
  • oceny kompetencji kandydatów w procesach rekrutacyjnych lub podczas planowania rotacji stanowisk w procesie wewnętrznej rekrutacji,
  • przygotowywania firmy do procesu sukcesji,
  • dopasowania osób do określonych stanowisk podczas wprowadzania zmian w organizacji.

 

Development center (ośrodek rozwoju) to dynamiczna i angażująca metoda rozwoju kompetencji pracowników.

Stosuje się ją do:

  • diagnozy potrzeb rozwojowych pracownika i opracowania planu jego rozwoju (plan kariery),
  • zaprojektowania działań rozwojowych,
  • zachęcenia uczestników do rozwoju poprzez udzielaną na bieżąco informację zwrotną,
  • skutecznego wpływania na zmianę zachowań pracowników ze względu na obiektywny przebieg oceny,
  • rozwijania kandydatów w procesie sukcesji,
  • zarządzania rozwojem talentów w firmie.

 

Indywidualna sesja assessment centre to sesja skierowana do wyższej kadry menedżerskiej, służąca  indywidualnej ocenie kompetencji i potencjału menedżerskiego. Stosujemy ją w procesie rekrutacji na wyższe stanowiska kierownicze, podczas którego sprawdzamy wybrane, istotne dla pełnionej roli kompetencje, które definiujemy wraz z klientem. W indywidualnej sesji assessment centre kandydat uczestniczy samodzielnie, co pozwala na zachowanie anonimowości oraz większą otwartość podczas rekrutacji.

Indywidualny assessment centre może także służyć  celu rozwoju kompetencji pracowników na  kierowniczych stanowiskach, jak również pomóc zaprojektować ścieżkę kariery lub wesprzeć proces sukcesji w organizacji.

Jak przebiega proces AC/DC?

Etap 1

Spotkanie omawiające cele, oczekiwania i potrzeby organizacji

Etap 2

Przygotowanie do sesji ACDC:

  • zapoznanie się z profilem stanowiska
  • przygotowanie zestawu kompetencji do badania na podstawie modelu kompetencyjnego klienta lub opracowanie modelu kompetencji na potrzeby klienta
  • przygotowanie zawartości sesji – zestawu ćwiczeń testów i narzędzi do badania
  • przygotowanie logistyczne AC/ DC

Etap 3

Wsparcie klienta w zakresie komunikacji z pracownikami objętymi badaniem

Etap 4

Przeprowadzenie AC i uzgodnienie ocen przez zespół asesorski

Etap 5

Przygotowanie raportów: raportu grupowego i raportów indywidualnych

Etap 6

Sesja informacji zwrotnej (z opracowanie planu rozwoju uczestnika jeśli jest taka potrzeba)

Etap 7

Podsumowanie projektu z klientem

Co sprawia, że rekomendujemy tego rodzaju proces rekrutacji?

AC pozwala na trafną ocenę kompetencji kandydata w procesie rekrutacji, co zmniejsza ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby i pozwala zaoszczędzić środki konieczne do zorganizowania kolejnych rekrutacji.

Obserwacja uczestników przez zespół asesorów pozwala na obiektywizm sesji, co przekłada się na większą akceptowalność wyników sesji przez uczestników i przyczynia się do szybszej i trwałej zmiany ich zachowań

Przebieg sesji, czyli zestaw ocenianych kompetencji, ćwiczeń, treści raportu, dopasowany jest do klienta – rodzaju stanowiska, firmy, branży

Szeroki zestawu narzędzi, w tym testów kompetencji zawodowych Facet5, pozwala na pogłębioną diagnozę potencjału kompetencyjnego uczestnika, co pozwala lepiej ocenić oraz zaplanować rozwój jego kompetencji

ACDC zapewnia skuteczne dopasowanie kandydata do istniejącego już zespołu, kultury organizacji, stanowiska

Pracujemy zgodnie z międzynarodowymi wytycznymi w zakresie przygotowywania i prowadzenia AC/ DC (Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, International Task Force on Assessment Center Guidelines 2009).

Sesje ACDC prowadzone są przez zespół wykwalifikowanych i doświadczonych assessorów, co zmniejsza ryzyko popełnienia błędów i zwiększa skuteczność sesji

Zapytaj o szczegóły lub szkolenie AC/DC