Doradztwo
Proponujemy Państwu pakiet usług doradczych, których celem jest usprawnienie działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi wewnątrz organizacji, jak również wsparcie w rozwoju samej organizacji.
Szkolimy i doradzamy w oparciu o sprawdzone programy i narzędzia psychometryczne służące do badania potencjału pracowników, jak również w oparciu o autorskie narzędzia, które wypracowaliśmy w drodze własnych doświadczeń.
Czy wiedzą Państwo, że…
- bardzo często problemy wynikające w firmie są efektem niezauważania ich przez kadrę menedżerską
- sprawna komunikacja wewnętrzna w organizacji to jeden z najtrudniejszych obszarów do poprawienia
- co 2 badany pracownik firmy wskazuje brak przestrzegania procedur i zasad firmowych jako największy demotywator zawodowy
Realizacja Przeglądu Organizacji GROW pozwala na diagnozę funkcjonowania firmy, co w konsekwencji w wyniku podjętych działań przekłada się na wzrost efektywności działań w poszczególnych działach firmy, wzmocnienie spójności organizacji oraz poczucia tożsamości, a także usprawnienie procesów między poszczególnymi komórkami i obszarami organizacji. W wyniku rozwiązania problemów operacyjnych oraz rozwinięcia narzędzi wspierających kontroling, firma jest w stanie zapewnić sobie dynamiczny rozwój, m.in. poprzez wypracowanie i konsekwentne wdrażanie spójnej strategii.
Kiedy warto przeprowadzić Przegląd Organizacji?
- W procesie doskonalenia organizacji. Uzyskane wyniki i obserwacje mogą posłużyć do zidentyfikowania istniejących problemów oraz podjęcia decyzji o zmianach w systemach zarządzania.
- Przed planowanymi zmianami lub reorganizacją firmy. Pozwoli on zbadać procesy funkcjonowania firmy i dokonać ich optymalizacji.
- Po wdrożeniu zmian w organizacji, by uzyskać informację monitoringową na ile płynnie działają procesy w organizacji.
Etapy Przeglądu Organizacji GROW:
Etap 1
Spotkanie z firmą w celu ustalenia celów i szczegółów realizacji Przeglądu Organizacji
Etap 2
Przygotowanie narzędzi do realizacji Przeglądu Organizacji
Etap 3
Realizacja Przeglądu Organizacji w oparciu o baterię zróżnicowanych działań
Etap 4
Przygotowanie raportu z Przeglądu Organizacji
Etap 5
Rekomendacje oraz wspólne ustalenie dalszych działań
Co zyskuje firma realizując Przegląd Organizacji GROW:
Czy wiedzą Państwo, że…
- Przegląd Przywództwa Strategicznego (dalej SLR) mierzy aż 7 kluczowych obszarów kompetencyjnych menedżerów: tworzenie wizji, stymulowanie środowiska pracy, indywidualne traktowanie ludzi, ustalanie celów, monitorowanie wyników, udzielanie informacji zwrotnej, rozwój karier
- SLR dzięki rozwiązaniom online pozwala w bardzo szybki sposób określić potencjał menedżerski badanej osoby oraz wyznaczyć ścieżki rozwoju menedżerów
- SLR to realizacja online oceny 360 stopni, dzięki systemowi, który zaoszczędza bardzo dużo czasu w porównaniu do badań manualnych
Rozwój kompetencji przywódczych jest kluczowy dla każdej organizacji. Jednym z najbardziej znanych modeli przywództwa jest model opracowany przez Bernarda Bassa – Przywództwo Transformacyjne i Transakcyjne.
Rekomendowane przez naszych trenerów i konsultantów narzędzie to Przegląd Przywództwa Strategicznego (SLR), które łączy w jednym i łatwym do zrozumienia raporcie wyniki badania osobowości Facet5 z wynikami oceny 360 stopni dokonanej zgodnie z modelem Bassa.
SLR analizuje i przewiduje zachowanie liderów, a także ułatwia rozwój kompetencji przywódczych lepiej niż jakiekolwiek inne tego typu narzędzie.
Kiedy warto przeprowadzić Przegląd Przywództwa Strategicznego?
- w przypadku działań HR opartych na diagnozie silnych stron liderów, stopnia trudności ich wyzwań oraz zadań podczas realizacji strategii organizacji
- podczas rekrutacji menedżerów w ramach awansu wewnętrznego
- podczas budowania ścieżki rozwoju dla menedżerów organizacji, gdyż raport ułatwia dalszy rozwój kompetencji strategicznych i wizjonerskich oraz wspiera rozwój umiejętności zarządzania ludźmi
Etapy
Co zyskuje firma realizując Przegląd Przywództwa Strategicznego:
Czy wiedzą Państwo, że…
- Zmiany wdrażane w organizacji są dla pracowników nie tylko wyzwaniem, ale źródłem wysokiego poziomu stresu
- W bardzo wielu firmach deklaratywność wartości nie koreluje z ich stosowaniem w codziennej pracy, a co za tym idzie zmniejsza się zaangażowanie pracowników
- Łączenie działów przeprowadzone w sposób usystematyzowany, w oparciu o dopasowane narzędzia HR zwiększa zaangażowanie pracowników i tożsamość z organizacją
Badanie kultury organizacji to metoda, którą posługujemy się w celu sprawdzenia zwyczajów panujących w organizacji oraz wartości promowanych w firmie (badania pokazują, że w bardzo dużej ilości firm korelacja pomiędzy deklarowanymi wartościami a ich realnym zastosowaniem jest bardzo niska). Tego rodzaju działania podejmujemy we współpracy z klientem, kiedy pojawia się potrzeba minimalizacji dysonansu pomiędzy zasadami wdrażanymi przez organizację a faktycznymi potrzebami pracowników.
Jednym z narzędzi, które wykorzystujemy w badaniu kultury organizacji jest BackDrop, które pokazuje nam „aktualny stan” i „idealny stan” kultury organizacji lub zespołu czyli jak organizacja postrzega siebie i jak chciałaby być postrzegana.
Kiedy warto przeprowadzić Badanie Kultury Organizacji (BKO)?
- w procesach zmian w organizacji (zarówno wewnętrznych jak i w wyniku czynników zewnętrznych) w ramach procesu budowania i zwiększania zaangażowania pracowników oraz minimalizacji oporu pracowników na te zmiany
- w procesach związanych z fuzją organizacji, kiedy łączą się dwa (lub więcej) działy, a nawet i firmy
- w momencie zmiany głównodowodzącego kluczowymi działami w organizacji
Etapy Przeglądu Organizacji GROW:
Etap 1
Spotkanie z firmą w celu ustalenia celów i szczegółów realizacji Badania Kultury Organizacji
Etap 2
Przygotowanie narzędzi do realizacji BKO
Etap 3
Realizacja BKO w oparciu o baterię zróżnicowanych działań wcześniej uzgodnionych z klientem
Etap 4
Przygotowanie raportu Badania Kultury Organizacji
Etap 5
Rekomendacje oraz wspólne ustalenie dalszych działań w celu optymalizowania zachowań i działań w organizacji
Co zyskuje firma realizując Badanie Kultury Organizacji:
Czy wiedzą Państwo, że…
- Tylko co piąty pracownik zwalnia się dlatego, że za mało mu płacą?
- Jakość pracy managera pozwala przewidzieć jak duża będzie rotacja w zespole?
- Wydajność pracowników wzrasta, gdy zamiast nadmiernej kontroli otrzymują swobodę działania?
- Zbyt dużo elementów motywacyjnych na raz powoduje zobojętnienie?
Wiedza na temat satysfakcji, nastrojów czy opinii zatrudnionych osób w firmie jest nie do przecenienia. Badanie satysfakcji pracowników pozwoli określić ogólne zadowolenie pracowników z obecnego miejsca pracy, obszary do rozwoju, przyczyny istniejących konfliktów, obawy, jak również powody odejścia kluczowych pracowników.
Kiedy warto przeprowadzić badanie satysfakcji?
- W procesie doskonalenia organizacji, raz na rok lub co dwa lata. Uzyskane wyniki mogą posłużyć do zidentyfikowania istniejących problemów oraz podjęcia decyzji o zmianach w systemach zarządzania.
- Przed planowanymi zmianami lub reorganizacją firmy. Pozwoli on zbadać potrzeby i oczekiwania pracowników w zakresie motywowania i zarządzania.
- Po wdrożeniu zmian w organizacji, by uzyskać informację na ile pracownicy akceptują nowe procedury w firmie.
Etapy badania satysfakcji pracowników:
Etap 1
Ustalenie szczegółów badania: zapoznanie się ze specyfiką działania firmy i wybór istotnych, z punktu widzenia klienta, komponentów satysfakcji
Etap 2
Przygotowanie narzędzi na podstawie zebranych informacji
Etap 3
Przeprowadzenie badania wśród pracowników
Etap 4
Analiza i interpretacja zebranych danych. Wnioski z analizy zostaną przedstawione w formie raportu
Etap 5
Rekomendacje. Wspólne ustalenie planu dalszych działań
Korzyści dla firmy z przeprowadzonego badania:
Czy wiedzą Państwo, że…
- Jedną z najskuteczniejszych metod pomocy w rozwiązywaniu problemów personalnych w firmie jest właśnie facylitacja
- Facylitacja zakłada odejście od dyrektywnego modelu zarządzania na rzecz zaangażowania pracowników w proces odpowiedzialności za decyzje organizacyjne
- Facylitacja świetnie sprawdza się jako metoda w projektowaniu procesu zmian w organizacji m, in. przez założenie, że siła zespołu znaczy znacznie więcej niż jednostki
- Facylitacja może być skutecznie realizowana zarówno w zespołach kilkuosobowych, jak również w grupach liczących kilkadziesiąt osób
Facylitacja to proces, w którym osoba określana jako facylitator, neutralna i nieposiadająca uprawnień do podejmowania decyzji odnośnie merytoryki spotkania, pomaga grupie dojść do osiągnięcia zamierzonych celów.
Kiedy warto przeprowadzić proces facylitacji?
- w sytuacjach rosnącego napięcia i generującego się konfliktu zespołowego
- w procesach grupowych, gdzie analizujemy wybór odpowiednich technik, narzędzi, modeli, które będą stosowane podczas realizacji konkretnych zadań w organizacji, np. w procesach zmian, wdrożeniach rozwiązań sprzedażowych lub obsługi klienta
- w sytuacjach wymagających wsparcia dla osób w grupie, gdzie preferencje osobiste są zbyt dominujące i blokują proces wypracowywania rozwiązań zespołowych
- w procesach firmowych, gdzie rozpoznajemy problem, poszukujemy rozwiązań i przygotowujemy plan dalszych działań (tzw. action plan), np. wdrożenia CRM, ERP, etc.
Etapy
Etap 1
Ustalenie z klientem konkretnego celu, który chce osiągnąć z pracownikami przy pomocy facylitatora
Etap 2
Przeprowadzenie facylitacji (w zależności od złożoności obszaru od jednej do kilku sesji z grupą)
Etap 3
Zebranie wypracowanych obszarów w dokument wdrażający
Etap 4
Realizacja procesu wdrożenia
Co zyskuje firma realizując procesy facylitacyjne:
System oceny pracowników – metoda 360 stopni
Metoda 360 stopni to jedna z najskuteczniejszych metod analizy zachowań pracownika firmy. Polega na zbieraniu informacji zwrotnych na temat skuteczności zachowań ocenianej osoby z wielu źródeł – od niej samej, od jej przełożonych, podwładnych, kolegów, a nawet czasami klientów zewnętrznych. Jest to proces, w którym porównuje się samoocenę konkretnych umiejętności z oceną tych umiejętności dokonaną przez innych ludzi, którzy na co dzień obserwują pracę ocenianej osoby.
Taki system oceny w pełni obrazuje sposób pracy pracownika. Widoczne są rozbieżności w postrzeganiu pracownika przez samego siebie i tym, jak go widzą inni. Wynikiem tego jest większa samoświadomość, która z kolei jest kluczem do osiągania lepszych efektów pracy oraz fundamentem rozwoju.
OCENA 360 STOPNI NIE JEST TRADYCYJNYM PROCESEM OCENY WYNIKÓW PRACY – JEST SPOSOBEM NA ZNAJDOWANIE NAJLEPSZYCH SPOSOBÓW DOSKONALENIA KOMPETENCJI I POPRAWY WYNIKÓW.
Ocena pracownicza rekomendowana przez nas opiera się na modelu kompetencyjnym organizacji. Zawiera on opis kluczowych dla niej kompetencji, czyli wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji.
Wykorzystując opisane w nim kompetencje, tworzony jest profil kompetencyjny stanowiska, który stanowi listę kompetencji wymaganych do efektywnej realizacji zadań firmowych.
Jak realizujemy badanie metodą 360 stopni?
Etap 1
Zaczynamy od warsztatu jednomyślności, aby ustalić dokładny zakres i przebieg projektu – od początku angażujemy zarząd do aktywnego uczestnictwa i promowania badania w organizacji . Obszary badania dopasowujemy do Państwa potrzeb organizacyjnych
Etap 2
Wspieramy w przygotowaniu marketingu wewnętrznego
Etap 3
Czuwamy nad procesem realizacji badania wg wcześniej wypracowanych ustaleń
Etap 4
Opracowujemy raport na podstawie zrealizowanych rozmów feedbackowych
Etap 5
Wspieramy organizację w opracowaniu zmian zwiększających zaangażowanie pracowników w interesujących Państwa obszarach
Korzyści z przeprowadzania ocen metodą 360 stopni:
Assessment Center (AC) Development Center (DC) Ośrodek Rozwoju to bardzo skuteczne narzędzia diagnostycznie służące weryfikacji kompetencji kandydatów zatrudnianych w organizacji lub poddawanych awansowi według wewnętrznej ścieżki rozwoju. Skuteczność badania opiera się na ocenie kompetencji w oparciu o obserwację faktycznych zachowań osób badanych w zadaniach maksymalnie zbliżonych do rzeczywistych sytuacji zawodowych.
Osoby poddawane badaniu nie kreują siebie opowiadając o swoich kompetencjach – tylko stosują kompetencje podczas wykonywania zadań podobnych do realizowanych na stanowisku oraz dobranych odpowiednio do specyfiki i kontekstu organizacyjnego.
Kiedy warto zastosować AC/DC?
- podczas procesów rekrutacyjnych w celu precyzyjnego określenia kompetencji kandydatów
- podczas oceny potencjału kluczowych menedżerów i specjalistów
- w przypadku realizacji okresowych ocen pracowniczych
- podczas procesów wewnętrznej rekrutacji
w przypadku przygotowywania firmy do procesu sukcesji - podczas procesu zmian w organizacji w celu dopasowania osób do określonego stanowiska
Jak przebiega proces AC/DC?
Etap 1
Spotkanie omawiające cele, oczekiwania i potrzeby organizacji
Etap 2
Przygotowanie AC/DC – wybranie narzędzi diagnostycznych potrzebnych do zbadania wskazanych przez klienta kompetencji
Etap 3
Wsparcie klienta w zakresie komunikacji z pracownikami objętymi badaniem
Etap 4
Przeprowadzenie AC/DC
Etap 5
Przygotowanie raportów (indywidualnych dla uczestników i grupowego
Etap 6
Sesje feedbackowe dla każdego uczestnika AC/DC
Etap 7
Podsumowanie projektu z klientem
