Zaufanie podwładnych to, obok autorytetu, coś, czego nie da się odziedziczyć w pakiecie z uprawnieniami związanymi z objęciem kierowniczego stanowiska. Tymczasem, często wydaje nam się, że wyrobienie zaufania w zespole to kwestia czasu, podczas gdy w praktyce nie zawsze wiemy jak to zaufanie faktycznie zbudować.
Na początek, warto zastanowić się co powoduje brak zaufania w zespole? Rozważmy poniższy przykład:
| W pewnej firmie rodzinnej zajmującej się dystrybucją części samochodowych po 30 latach zmienił się prezes: ojciec przeszedł na emeryturę, a prowadzeniem firmy zajął się syn. Pod jego przewodnictwem w krótkim czasie firma znalazła się na równi pochyłej: obroty zaczęły spadać, kluczowi klienci zrezygnowali ze współpracy, a w zespole pojawiła się rotacja. Nowy prezes, człowiek błyskotliwy i inteligentny postanowił przeprowadzić wśród pracowników ankietę, żeby sprawdzić co się dzieje. Wyniki bardzo go zaskoczyły. Niezwłocznie zwołał zebranie i z ankietami w ręku zwrócił się do zespołu: – Wasze odpowiedzi na niektóre pytania sugerują, że niewystarczająco wspieram swój zespół. Hmm, co o tym sądzicie? Zapadła niezręczna cisza, a zgromadzeni zaczęli zapewniać prezesa, że to pomyłka i że właściwie wspiera ich lepiej niż poprzedni prezes. W pewnym momencie jednak jeden z menadżerów zebrał się na odwagę i niemal przepraszającym tonem powiedział: – Chyba jest w tym trochę racji. Myślę, że mógłby pan znaleźć dla nas trochę więcej czasu – tak, żeby można było do pana przyjść i zapytać o różne rzeczy. Wtedy informacje, które krążą po firmie byłyby bardziej spójne. Po chwili krępującego milczenia, inny menadżer powiedział do prezesa: – A ja myślę, że jest zupełnie odwrotnie. Możemy przyjść do pana ze wszystkim, a pan nas zawsze wysłucha. Postali kiwnęli milcząco głowami, a samotny śmiałek zaczął się zastanawiać po co w ogóle się wychylił. |
Jaki z tego wniosek? Brak zaufania pojawia się wszędzie tam, gdzie zaczyna brakować otwartości na siebie nawzajem. Pracownicy zaczynają obawiać się dyskutować na temat własnych słabości, błędów, obaw i zachowań, co w krótkim czasie prowadzi do zaniku szczerej komunikacji i obawy przed zaangażowaniem się w konstruktywny konflikt.
Do czego to prowadzi? Obawiając się zaś prowadzić dyskusje, dotyczące kwestii kluczowych dla osiągnięcia sukcesu przez organizację, jak również nie zgadzać z innymi w duchu znalezienia najlepszych rozwiązań, zespół przestaje się zaangażować we wspólne decyzje. Trudno jest bowiem podjąć jakąkolwiek decyzję, gdy nie każdy ma pewność, że przedstawiono wszelkie wątpliwości, idee i pomysły i że nic nie zostało zamiecione pod dywan. Brak akceptacji wszystkich co do przyjętego rozwiązania sprawia, że odpowiedzialność za jego dostarczenie spada na lidera, przez co pracownicy przestają przywiązywać wagę do rezultatów swojej rezultatów swojej pracy.
Z czego może wynikać trudność w budowaniu tak pojętego zaufania w relacji szef pracownicy?
Przede wszystkim, z braku gotowości do zobaczenia sytuacji w firmie taką jaką ona faktycznie jest. Może się bowiem okazać, że naszą relację z pracownikami rzeczywiście blokuje brak wzajemnej otwartości. Wtedy nie da się już dłużej udawać, że wszystko jest w porządku, a zamiast tego trzeba będzie podjąć konkretne działania naprawcze, zaczynając od samego siebie.
Druga trudność może tkwić w naszej naturalnej tendencji do zabezpieczania się, która sprawia, że odsłonięcie się przed innymi może wydawać nam się zbyt ryzykowne. Szczerość często nie jest nagradzana. Dodatkowo, w świecie, który hołduje osiąganiu sukcesów, trudno jest się przyznać do błędów oraz poprosić o pomoc, ponieważ jest to w wielu przypadkach uznawane za przejaw braku kompetencji. Takie podejście uczy nas dbania przede wszystkim o siebie, a nie o innych.
Jak zatem pracować nad zaufaniem w relacjach szef-podwładny?
- Stwórz pracownikom okazję wzajemnego poznania się. Mogą to być wspólne spotkania integracyjne, wyjścia czy spotkania zespołowe w biurze. Ważne jest jednak, by takie spotkania nie dotyczyły spraw firmowych, a służyły głębszemu poznaniu się i zrozumieniu siebie nawzajem.
- Wykorzystaj profesjonalne narzędzia służące do profilowania behawioralnego. Na rynku jest obecnie wiele narzędzi, które umożliwią pracownikom wgląd we własną osobowość, np. Facet5, DiSC, czy MBTI, a dodatkowo dostarczą im okazji do szczerego porozmawiania o własnych słabych i silnych stronach. Liderom z kolei dostarczą one wskazówek jak zarządzać danym pracownikiem w oparciu o preferencje zawodowe, oraz pokażą co ewentualnie może blokować go w kontaktach z innymi.
- Odważ się dać pracownikom kredyt zaufania. Pracownicy, którzy mają możliwość działać w zakresie własnych kompetencji, bez mikrozarządzania ze strony przełożonego, zrobią wiele, by tego zaufania nie zawieść. Jest też bardzo prawdopodobne, że w niedługim czasie odwdzięczą się tym samym, ponieważ widząc szczerość ze strony przełożonego, zareagują podobnie na zasadzie wzajemności.
- Bądź transparentny w zakresie podejmowanych decyzji i działań. Pracownicy zwracają baczną uwagę na to, czy to co szef robi i mówi, że robi jest spójne. Nic nie przekona ich bardziej niż przykład idący z góry.
- Naucz się panować nad emocjami. Pracownikom łatwiej będzie przyjść do Ciebie z problem wiedząc, że nie spotka ich za to kara czy reprymenda.
- Naucz się przyznawać do błędów i wyciągać wnioski na przyszłość. Pracownicy na ogół wiedzą, kiedy przełożony popełnia błąd i są ciekawi jego reakcji. Próba zatajenia tego przed nimi będzie przyzwoleniem, by mogli zachowywać się podobnie.
- Pozwól pracownikom popełniać błędy. Największe zaufanie budzą bowiem osoby, które pozwalają nam być sobą, uczyć się na błędach i rozwijać. Dlatego okaż pracownikom szczere zainteresowanie, zadawaj pytania i powstrzymaj się od udzielenia odpowiedzi z pozycji autorytetu, nawet, gdy wydaje Ci się, że wiesz lepiej. Pracownicy na pewno to docenią.
