Katarzyna Muzyczyszyn
Development Center – metoda w zakresie oceny kompetencji zawodowych pracowników okrzyknięta najbardziej efektywną. O czym należy pamiętać, aby faktycznie realizacja całego procesu przyniosła oczekiwany efekt ?
Rekomendacje do zwolnienia.
Żaden certyfikowany asesor nie wyrazi zgody na realizację Ośrodka Rozwoju(Development Center), którego celem miałoby być powstanie raportu rekomendującego zwolnienie pracownika. Nieświadomość celu DC jak i zasad jego realizacji powoduję, że zarząd/ właściciel planują przeprowadzić Development Center w sytuacjach kryzysowych dla „uleczenia zespołu”. Jak sama nazwa wskazuje jest to Ośrodek Rozwoju! DC nie jest narzędziem służącym do rozstania się z pracownikiem tylko do planowania jego rozwoju – w ramach naszej organizacji.
Kampania informacyjna – świadomy pracownik.
Równie ważne co uświadomienie zarządu/właściciela w kwestii celu Development Center jest ważne uświadomienie pracownikom biorącym udział całym procesie. Podczas Ośrodka Rozwoju Asesorzy dokonują analizy potrzeb rozwojowych, a w tym samym czasie w myślach pracowników pojawia się jedno zdanie „szukają kogo zwolnić” . Należy pamiętać o rzetelnym poinformowaniu uczestników o :
- celu realizacji Development Center w naszej organizacji
- formie w jakiej prowadzony jest Ośrodek Rozwoju
- narzędziach stosowanych podczas DC (ćwiczenia indywidualne i grupowe, wywiady, testy)
- zastosowaniu wyników DC
Pracownik musi być świadomy, że Asesorzy będą diagnozować tylko te kompetencje, których można się nauczyć i doskonalić. A ocena oparta będzie o wystandaryzowane modele kompetencyjne, a nie
o subiektywne odczucia obserwatorów.
Informacja zwrotna
Wyróżniamy trzy podstawowe etapy sesji Development Center tj. obserwacje podczas ćwiczeń, raport indywidualny, sesje informacji zwrotnych. Dla efektywnego przebiegu procesu już od pierwszego etapu kładziemy silny nacisk na udzielanie informacji zwrotnej.
Asesorzy projektując etap obserwacji podczas ćwiczeń uwzględniają tzw. samoocenę jak i feedback. Każdy blok ćwiczeń kończy się samooceną uczestnika w zakresie badanych kompetencji oraz udzieleniem informacji zwrotnej przez asesora. Dzięki zastosowaniu takiej formy przebiegu sesji uczestnik otrzymuje kompletne informacje na temat swoich słabych i mocnych stron. Asesorzy dodatkowo mogą zweryfikować na ile uczestnik potrafi określić cele rozwojowe na następny blok ćwiczeń, a także na ile potrafi zaimplementować wyniki z wcześniej wykonywanych ćwiczeń.
Plan rozwoju.
Przekonaliśmy zarząd/ właściciela o celu DC, uświadomiliśmy role Ośrodka Rozwoju pracownikom. Zaprojektowaliśmy idealne ćwiczenia, zrealizowaliśmy profesjonalną sesję Development Center
i co dalej ?
Po każdej sesji uczestnicy otrzymują raport indywidualny opisujący poziom, ocenę poszczególnych kompetencji, wyniki przeprowadzonych testów oraz rekomendacje do dalszego rozwoju.
W połączeniu z informacją zwrotną oraz wnioskami płynącymi z samooceny każdy uczestnik powinien przygotować indywidualny plan rozwoju. Asesorzy wychodzą w tym momencie z roli obserwatorów, stajać się wsparciem dla uczestników. Ważne, aby uczestnik tworzył plany rozwoju w komunikacji
z przełożonym czy też działem HR. W ten sposób budowany plan zostanie osadzony w perspektywie czasowej jaki całościowych projektach rozwojowych organizacji.
Profesjonalnie zaprojektowany jak i przeprowadzony Development Center to klucz to sukcesu. Należy jednak pamiętać iż doświadczeni i przeszkoleni Asesorzy, zaangażowani pracownicy oraz dział HR będzie niczym jeśli nie zostaną wdrożone wypracowane plany rozwojowe.
