Paweł Muzyczyszyn
Efektywna rekrutacja handlowca do działu sprzedaży to wbrew pozorom nie najłatwiejsze zadanie. Patrząc przez pryzmat statystyki każdy kandydat poszukujący pracy przechodzi kilka procesów rekrutacyjnych, co powoduje, że na pewnym etapie staje się ekspertem w rozmowach kwalifikacyjnych.
Zaś sam proces rekrutacji i wdrażania pracownika to niemały koszt dla organizacji, szczególnie gdy patrzymy również na aspekty związane z wizerunkiem firmy wśród klientów. Jakich zatem błędów należy wystrzegać się w procesie rekrutacji handlowców? Oto ranking 10 najczęstszych pułapek.
Pułapka 1 – brak precyzyjnie zdefiniowanych kompetencji handlowca
Jeśli firma poszukuje skutecznego handlowca, który będzie realizował jej cele biznesowe sama powinna precyzyjnie zdefiniować jakie kompetencje powinien mieć rekrutowany handlowiec, aby te cele mógł osiągać. Na tym etapie rekrutujący pozostawiają zbyt dużo miejsca na „ogólny odbiór” kandydata. Dlatego też należy zdefiniować tzw. siatkę kompetencyjną, gdzie zostaną opisane wymagane umiejętności na stanowisko handlowca. Idealnie, gdy te kompetencje zostaną wyskalowane, np. w skali od 1 do 5, gdzie 1 to brak kompetencji a 5 to kompetencje na najwyższym poziomie. Mając taką siatkę kompetencyjną mamy jednocześnie model kandydata na którym nam zależy. Dzięki temu oceniamy umiejętności kandydatów według podobnych kryteriów i standardów. Tym samym eliminujemy czynniki sytuacyjne i „ogólne wrażenie” jakie zrobił na nas kandydat.
Pułapka 2 – wiara w CV kandydata na handlowca
Jest takie powiedzenie: „Papier przyjmie wszystko. Format PDF zapisze wszystko”. Celem handlowca jest dostać pracę. W związku z tym naturalnym jest, że zależy mu na jak najlepszym zaprezentowaniu się już na etapie pisania CV. Pokazanie się jako „wybitny” daje mu gwarancję zauważenia CV przez rekrutującego. Stąd dokument aplikacyjny przyjmuje wiele sukcesów i doświadczeń, których często u kandydata nie było. Kandydatowi zależy też na wykazaniu, że jego droga zawodowa przebiegała dotychczas bez zakłóceń. Rolą rekrutującego jest więc wychwycenie potencjalnych tzw. wąskich gardeł, m.in. luk w czasie pracy lub pomiędzy nimi, doświadczeń szkoleniowych, zakresu obowiązków. Należy dokładnie przeanalizować proces rozwoju handlowca, bo przecież naturalnym jest, ze każdy chce się rozwijać poprzez poszerzanie wiedzy i umiejętności, a finalnie awans stanowiskowy. Każda niespójność powinna zostać dokładnie przeanalizowana z kandydatem podczas spotkania bezpośredniego.
Pułapka 3 – zlekceważenie wartości pierwszej rozmowy telefonicznej z kandydatem
Bardzo często osoby rekrutujące nie przywiązują dostatecznej uwagi do pierwszej rozmowy telefonicznej z kandydatem skupiając się przede wszystkim na umówieniu spotkania. A to przecież doskonała okazja do zaobserwowania sposobu wysławiania się handlowca, nawiązywania kontaktu oraz analizy pierwszego wrażenia. Wszak to ważne o tyle, że będzie je robił w swojej codziennej pracy u klientów. A ci są w ocenie bezwzględni i jeśli handlowiec ich „nie kupi” od pierwszej chwili, to małe są szanse na regularną i progresywną sprzedaż. Stąd pierwsza rozmowa powinna być przez osobę rekrutującą dobrze przemyślana i zaplanowana. Istotne jest również to, aby dać sobie na nią odpowiedni czas, bez żadnych zakłóceń zewnętrznych (typu inne osoby, które nagle coś chcą gdy my rozmawiamy z kandydatem), które mogłyby utrudnić analizę tej rozmowy.
Pułapka 4 – błąd poznawczy czyli podświadome poszukiwanie elementów podobnych pomiędzy rekrutowanym handlowcem a jego szefem
Osobą, która bierze najczęściej udział w procesach rekrutacji handlowców jest ich docelowy szef. Bardzo często jest to również były handlowiec, który w wyniku efektów swojej pracy został awansowany. Zdarza się więc, że podczas rekrutacji intuicyjnie poszukuje u kandydata cech podobnych do siebie i swojego życiorysu zawodowego. Mogą to być rozmaite elementy – to samo miasto pochodzenia, szkoła, poprzednia firma, hobby, etc. Tym samym zacznie działać tzw. reguła lubienia, która może spowodować, że rekrutujący zwróci mniejszą uwagę na poszukiwane kompetencje lub ich brak, kierując się podświadomą dozą sympatii dla kandydata. Stąd tak duże znaczenie ma dokładne określenie kompetencji kandydata o czym pisałem powyżej.
Pułapka 5 – skracanie procesu rekrutacji
Obecny rynek pracy to czas pracownika. Proces pozyskania odpowiedniej osoby na stanowisko handlowca nie jest więc łatwy. Stąd, gdy rekrutujący podczas spotkania bezpośredniego trafi na „dobrze rokującego” kandydata zaczyna już myśleć o jego zatrudnieniu. Owocuje to jednym z poważniejszych błędów – skróceniem procesu rekrutacyjnego. W efekcie kandydat zatrudniony, może finalnie okazać się „złą inwestycją”. Dlatego też idealny proces rekrutacji powinien być wieloetapowy i w dodatku prowadzony przez kilka niezależnych osób, które mogą porozmawiać z kandydatem i wypracować swoje spostrzeżenia, które będą wspólnie pomiędzy rekrutującymi omawiane przed podjęciem ostatecznej decyzji. Tak zaprojektowany proces pozwala odrzucić najsłabszych, a „wyłuskać” do finału najlepszych.
Pułapki w procesie rekrutacji do działu handlowego cz. 2
artykuł pochodzi z magazynu Nowa Sprzedaż nr 1(8)” autor Paweł Muzyczyszyn
