Projektowanie działań rozwojowych dla handlowców powinno rozpocząć się po dokładnym przeanalizowaniu ich kompetencji i doprecyzowaniu potrzeb rozwojowych, o czym pisaliśmy w poprzednim artykule. Takie podejście pozwoli na bardziej precyzyjny wybór odpowiedniej formy rozwoju. Jakie formy rozwojowe mamy do wyboru?
Szkolenia
Szkolenia są jednym z silniejszych i skuteczniejszych narzędzi rozwojowych, szczególnie w sytuacji, gdy wyniki audytu kompetencji wskazują dużą rozbieżność między faktycznym, a pożądanym poziomem rozwoju danej kompetencji. Ich zaletą jest to, że pozwalają na przeszkolenie większej liczby osób w tym samym czasie. Warto mieć na uwadze jednak, że szkolenia są najskuteczniejsze w przypadku osób, których umiejętności oceniono poniżej poziomu opisywanego jako dobry. Powyżej tego poziomu lepiej sprawdzą się inne formy rozwoju, głównie te, które pozwolą bardziej zindywidualizować proces rozwojowy i skupić się tylko na wybranych obszarach, jakie dany pracownik potrzebuje wzmocnić , czyli np. coaching.
Szkolenia zdalne
Zdalne szkolenia to odpowiedź na potrzeby rozwojowe handlowców wywołane pandemią. Wielu osobom mogą się one wydawać mało skuteczne ze względu na ograniczony kontakt uczestników z trenerem, lub obawę ze strony organizatorów szkolenia czy uczestnicy faktycznie biorą w nim udział, szczególnie jeżeli uczestniczą w szkoleniu przy wyłączonych kamerach. Tymczasem zdalne szkolenia mogą być równie efektywne co stacjonarne, wymagają jedynie odpowiedniego przygotowania ze strony trenera oraz odpowiednich ustaleń z uczestnikami. Przy okazji niosą też ze sobą wiele korzyści, np. większe skupienie uczestników na treściach szkolenia, ograniczenie niepotrzebnych dyskusji, brak konieczności dojazdu na szkolenie, co pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze.
E-learning
Nauka na platformie e-learningowej oznacza łatwy dostęp do wiedzy w dowolnym miejscu i czasie za pomocą rozwiązań technologicznych. Taka forma rozwoju ma niewątpliwie wiele zalet, ponieważ pozwala na korzystanie z treści w dogodny dla uczestników sposób, pamiętajmy jednak, że nie wszystkie kompetencje da się w ten sposób rozwinąć. O ile sprawdzi się ona w przypadku np. szkoleń produktowych, to już niekoniecznie w praktyczny sposób pozwoli przećwiczyć umiejętności komunikacyjne czy negocjacyjne.
Coaching
Wspomniany już coaching to indywidualna forma rozwoju handlowca. Obejmuje ona często tzw. trening on-the-job, czyli obserwację pracy handlowca w terenie lub przysłuchiwanie się rozmowom telefonicznym z klientem w biurze, oraz informację zwrotną, połączoną ze wskazówkami rozwojowymi. W przypadku handlowców jest to jedna ze skuteczniejszych metod ich rozwoju, ponieważ pozwala na duże zindywidualizowanie procesu uczenia się. Warunek jest jednak taki, że osoba, która takiego coachingu udziela powinna być do tego przygotowana, jak również sama powinna posiadać dużą wiedzę oraz doświadczenie w sprzedaży. Powinna również umieć zmobilizować handlowca do działań związanych z rozwojem. Z tego względu rolę tę pełnić powinien menedżer z doświadczeniem szkoleniowym lub trener zewnętrzny. Czytaj też Zarządzanie handlowcami – menedżer sprzedaży wyjeżdża z handlowcem w teren
Mentoring
Mentoring stosowany jest najczęściej w przypadku nowych lub młodych pracowników. Polega on na tym, że doświadczona i ciesząca się autorytetem osoba bierze odpowiedzialność za rozwój zawodowy takiego pracownika. Współpraca może polegać wtedy na promowaniu, wspieraniu, ocenie dokonań, doradzaniu i wskazywaniu dróg rozwoju przez mentora.
Podejmując decyzję o wyborze odpowiedniej formy rozwoju dla handlowców uwzględnijmy takie czynniki jak zdefiniowane luki kompetencyjne, poziom wyjściowy i docelowy danej kompetencji u danej osoby, wiek i doświadczenie pracownika, możliwości finansowe organizacji, jak również dopasowanie osoby, która ma wziąć odpowiedzialność za rozwój pracowników, pod kątem wiedzy i doświadczenia. Równie ważne jest monitorowanie całego procesu rozwoju handlowca, a przede wszystkim zmian w poziomie kompetencji po wdrożeniu działań rozwojowych, co oznacza ponowną ocenę i porównaniu wyników przed i po wdrożeniu programu rozwojowego.
